Derecho laboral · Suspensión
La suspensión del contrato de trabajo detiene temporalmente la prestación del servicio y, en general, el pago del salario, sin terminar la relación. Esta guía explica cuándo procede, qué trámites exige y qué efectos tiene, según el Código de Trabajo (Decreto de Gabinete 252 de 1971, con sus reformas).
Lo esencial. La suspensión no termina el contrato ni extingue el derecho a volver al trabajo (art. 198). Solo procede en las causas del art. 199. Por fuerza mayor o incapacidad económica requiere comprobación o autorización de la autoridad de trabajo (arts. 201 y 206), y dura entre una semana y un mes, prorrogable hasta cuatro meses (art. 203).
| Paso | Regla | Base legal |
|---|---|---|
| Comprobar el hecho | Ante la Dirección General de Trabajo dentro de los 3 días siguientes a la suspensión | Art. 201 |
| Pronunciamiento | La Dirección decide en 3 días, con audiencia del sindicato o de los trabajadores | Art. 201 |
| Si no se comprueba | Reintegro inmediato y pago de los salarios de los días de suspensión | Art. 202 |
| Duración | De una semana a un mes; prórrogas de 30 días hasta un máximo de 4 meses | Art. 203 |
| Incapacidad económica | Se aplican esas reglas, con autorización previa de las autoridades de trabajo | Art. 206 |
Es la suspensión de los efectos del contrato en cuanto a la obligación de prestar el servicio y, cuando la ley no disponga lo contrario, de pagar el salario. No implica su terminación ni extingue los demás derechos y obligaciones, en especial el reintegro al trabajo y la continuidad del contrato (art. 198).
El art. 199 incluye: la enfermedad o accidente no profesional que cause incapacidad temporal, el arresto o la prisión preventiva seguida de absolución, las licencias sindicales o del Estado, la licencia por gravidez, la incapacidad por accidente o enfermedad profesional no absoluta permanente, la licencia o permiso temporal concedido por el empleador, la huelga declarada conforme al Código, la fuerza mayor o caso fortuito que paralice la empresa por al menos una semana y la incapacidad económica no imputable al empleador por al menos una semana.
Solo por incapacidad económica no imputable al empleador, por un período mínimo de una semana, y con efecto desde que la autorice el Ministerio de Trabajo, previa comprobación de que mejoraría la situación de la empresa (art. 199, num. 9; art. 206). El empleador no puede suspender por su cuenta.
La Dirección General de Trabajo señala un término mínimo de una semana y hasta un máximo de un mes, prorrogable por períodos sucesivos de treinta días hasta un máximo de cuatro meses, si se comprueba que persisten las condiciones (art. 203).
Comprobar el hecho ante la Dirección General de Trabajo dentro de los tres días siguientes a la suspensión; la Dirección, con audiencia del sindicato o de los trabajadores, se pronuncia en tres días (art. 201). Si no encuentra comprobada la causal, ordena el reintegro inmediato y el pago de los salarios de los días de suspensión (art. 202).
Como regla, la suspensión interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar el salario, cuando la ley no determine lo contrario (art. 208). Algunas causas tienen reglas propias, como la licencia por enfermedad con cargo al fondo de licencia (art. 200) y la maternidad (art. 107).
No. El período de suspensión no afecta la antigüedad y se computa para las indemnizaciones y prestaciones derivadas de ella. Si la suspensión supera quince días en el curso de once meses, el empleador descuenta ese tiempo al liquidar las vacaciones anuales, salvo en los casos de los numerales 4, 5 y 7 del art. 199 (art. 208).
Solo por convención colectiva o reglamento interno de trabajo en los casos del Código, o por mutuo consentimiento, y siempre que no implique disminución o renuncia de derechos. Si lo hace en contra de esa norma, la alteración es ineficaz y el trabajador puede pedir que se cumplan las condiciones originales o dar por terminado el contrato por causa imputable al empleador (art. 197).
Depende de la causa. Una suspensión por incapacidad económica o fuerza mayor requiere autorización o comprobación ante la autoridad de trabajo. Una suspensión sin esos requisitos, o una rebaja de condiciones sin su consentimiento, puede ser ineficaz (arts. 197, 201 y 206). Revise su caso antes de firmar.
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Información general basada en el Código de Trabajo (texto actualizado a 2026). Los contratos y convenciones colectivas pueden dar beneficios mayores y cada caso tiene sus plazos. No sustituye la revisión de su caso.